新しい採用のあり方を提案するメディア

自分より優秀な人を採用するには?ReproとExaWizardsの人事が語る正攻法

このエントリーをはてなブックマークに追加

自分より優秀な人材を採用するにはどうすればいいのか・・・多くの採用担当者にとっての命題でしょう。
特にスタートアップの場合、一人の採用で飛躍的に成長できる可能性があり、最重要課題として取り組んでいる企業も多いはずです。
しかし、スタートアップが優秀な人材を確保するのはそう簡単ではありません。知名度がない、社内リソースが少ない、福利厚生も弱い状態で、どのようにタレントを惹きつけ、入社まで導けばいいのでしょうか。

そんな方に向けて、今回はハイクラス人材の採用実績が豊富なReproとExaWizardsの採用トップに登壇いただいたイベント「自分より優秀なひとをどう採用するか~ExaWizardsとReproが明かす、ハイスキルエンジニア・Cクラス人材採用の方法論~」のレポートをお届けします。

HERPの冨田がモデレーターを務め、両社がどのように採用を進めているのか、考え方から、実例を交えた具体的な施策内容を語っていただきました。

登壇者

粟田 健太郎/Repro株式会社/人事責任者(People Operations Div., Division Manager)

香川県出身。高松工業高等専門学校を卒業後、クイーンズランド大学でInformation Technology (Enterprise Information System)、クイーンズランド工科大学院でIntegrated Marketing Communication(IMC)を学ぶ。大学卒業後、そのままオーストラリアで就職・起業・解散を経験。2016年に東京に移住し、人材紹介業、技術ベンチャー支援、技術ベンチャーでの人事業務を経験。現在はRepro株式会社で人事責任者を務める。

 

半田 頼敬/株式会社エクサウィザーズ/採用責任者

慶應義塾大学卒業、ベネッセコーポレーションで5年間マーケティング、商品/事業開発に従事。リクルートホールディングスに中途採用担当として入社し、Indeedのエンジニア採用活動に従事。2018年エクサウィザーズに入社。Linkedinの選ぶ”日本で最も勢いのあるスタートアップランキングにて、2019年/2020年で2年連続1位を獲得、2019年 Linkedinが選出する人事のMVPを受賞。

 

Reproの場合:まずは「優秀」という言葉から離れる

イベントの第一部では、粟田氏の採用に対する考え方を披露していただきました。

粟田氏:
自分より優秀な人を採用したければ、優秀という言葉を使うのはやめよう。僕のセッションでは、ここだけは覚えて帰ってほしいです。
「優秀」かどうかというのは自分の主観であり、そこに囚われるなということです。

そもそも、採用とは何なのかというところなんですが、僕は課題解決手段の1つだと考えています。そして、採用によって解決できる課題は無限にあります。なぜなら、人の可能性自体が無限にあるからです。

採用=課題解決の手段ならば、まずは自社がどこを目指しており、それに対して現在はどのような課題を抱えているのかを認識しなければいけません
そこから、理想と現状のギャップを埋めるためにはどうすればいいか。僕が採用活動をするときは、そこだけを考えています。

理想と現状のギャップはいたるところに存在します。チーム単位、もしくは会社全体で生じているギャップ、3Cや4P分析で見えた自社の弱みなど、切り口も多岐に渡ります。
そうやって様々な軸で自社を分析し、ギャップ(課題)を見つけていきましょう。

ギャップが見つかったら、次はそこを埋めるための人材探しに移ります。
前提として、理想と現状のギャップが大きければ大きいほど、解決できる人は少なくなります。

結果、少ない母数の中で競合他社と争奪戦をしなければいけない。
そこで選んでもらうためにはどうアプローチするべきでしょうか。
僕は、業務内容や待遇をアピールするよりも、企業側と候補者の「WHY」が一致している状態を目指すべきだと考えています。
なぜ自社は、それだけ大きなギャップを埋めたいと考えているのか。候補者に、どう伝えれば企業のWHYに共感してもらえるのか。

その状態を実現するためには、 理想はできる限り壮大に描き、一方で現在地はできる限り正確に把握するべき です。

自社が推進する事業の先にはどのような未来を描いているのか。その未来を実現するにあたり、現状はどのフェーズにいるのか、今何が足りていないのかを候補者に伝えます。自社のダメな部分というか、至らない部分もしっかり受け入れ、オープンにしましょう

優秀かどうかではなく、ギャップを埋められるかどうかだけを考える

冒頭でもお伝えした通り、僕は「この人は優秀かどうか」ではなく、「今自社が抱えているギャップを埋められるのか」という判断軸を持って採用活動に励んでいます。

繰り返しになりますが、一番重要なのはギャップを埋められるスキルを持っているかどうかではありません。「この人は本当に自社のギャップを埋めたいと思っているのか」を見極めましょう。
限りなく深いレベルで、その人のWhyを理解するんです。

このような採用を実践するには、仮説を立てて実行し、検証を繰り返す必要があります。
・ギャップを埋める解決策の見立ては適切だったか?
・ギャップを埋められる人のモチベーションに対する見立ては適切だったか?

採用は、候補者に「自分の時間をこの会社に投資しよう」と意思決定してもらうための過程です。時間というとても大事な資産を投資しようか考えてくれている候補者とは、真摯に向き合わなければいけません。

 採用には飛び道具もショートカットもありません。愚直に当たり前を積み重ねていきましょう。 

冨田:粟田さんありがとうございます。確かに「優秀かどうか」という主観は捨てたいですね。ただ、実際に優秀だと感じた人に出会うと怯んでしまうのはあるあるだと思うのですが、そのときはどう対処すればいいのでしょうか。

粟田:優秀だと思った人に出会うとビビるというのは良くあるのですが、意識したいのは、自分の矢印を相手に向けること。普通は自分に向けてしまう。対象者の話を理解しようとして自分に意識が向くと、余計に話が理解できなくなる。そうではなく、相手の理解に努める。わからない話はわからないとはっきり伝える

冨田:参加者からも質問が来ていますね。「この人いいなと思った方に、自社の魅力を伝えるにはどうすればいいのでしょうか」とのことですが、いかがでしょう。

粟田:まずは、自社のギャップをできる限り洗い出しておいて、候補者の話を聞きながら、どのギャップに対して興味を持ってくれるのかを探り、1つ1つ提案していますね。

例えば、家を1つ建てるとします。そこで、レンガを積みたいのか、家を建てたいのか、安心を提供したいのか、安心できる場を提供した上で、挑戦できる人を増やしたいのか、家を建てる行為1つにしても様々な切り口がありますよね。
目の前にいる候補者と話ながら、どこに興味を持つのかを探っていくのがいいと思いますよ。

ExaWizardsの場合:ハイスキル人材3名の採用プロセスを大公開

第二部では、ExaWizardsの半田氏が、実際にハイスキル人材を採用した時の具体的なプロセスを披露しました。

半田氏:
採用には様々な難関が待ち受けていますよね。今回は、「ぜひ来て欲しい人材が見つかったけど、口説けない」フェーズに絞ってお話しします。僕は、この難関を突破するのが一番重要だと思っています。
特に スタートアップの場合、1人の採用が世界(会社全体)を変える可能性があります 
スポーツも同じですが、試合の勝敗を左右するのは、最終的には強い個人であることがほとんどなんですよね。

今回は、なんとか口説き落とせた3人の事例を紹介します。

1人目は現在技術統括部全体をリードしている、Kさんについてお話しさせてください。

GoogleやMoneytreeを経て、2020年8月にExaWizardsに入社しました。
スタートアップとGoogleのどちらも経験していて、機械学習だけでなくサービス開発の知見、さらには外国籍エンジニアマネジメントの経験もある。正直市場には中々いないかなり希少な人材です。

彼を採用するにあたり、課題は3つありました。
1つ目は、ExaWizardsの課題と未来をどう共有すれば共感してもらえるのか
2つ目は、責任感が強い方なので、どんな役割を任されるのか、それを自分が全うできるのかが腹落ちできないと来てくれなさそうだという点。
3つ目は、ポーカーフェイスでなかなか感情が読めないところでした(笑)。

彼を口説くのには、トータルで2年かかりました
どうしても入社して欲しかったので、初期接触のフェーズで社長と会食をセッティング。彼の趣味がサルサダンスだと聞きつけたので、会食の場に全日本優勝経験のあるプロのサルサダンサーを呼んでできる限りのもてなしをしました。とにかく、彼個人のことを考えている、という姿勢を伝えたかったんですよね。次の段階では、社員とのコミュニケーションを通じて興味を喚起する「アトラクトリレー」を実施しました。10~15人に会ってもらうのですが、社員一人一人と、「こんなエピソードを話してほしい」と事前にすり合わせした上で面談に臨んでもらいました

さらに、面談を終えるごとに、次がどの社員を当てるべきか、転職エージェントの担当者さんと夜な夜な情報交換をしていました。彼がどんな印象を持ったのか、意思決定に不足している情報はなにか、誰にその情報を語ってもらうべきか。密に連携しながら、クロージングストーリーを設計していきましたね。

ただ、興味を持ってもらえてもすぐに入社してもらえるとは限りません。責任感のある人ほど、今の職務を全うしようとする。だから、自分たちの都合で「いつまでに来てください」と言ってしまうと逆効果になりがちなんですよね。

なので、僕たちは基本的に「あなたと仕事がしたいから待ってますよ」と伝えるようにしています。そうやって、2年越しで彼を採用しました。

2人目は、Sさんです。
IBM、BCG、LINEを経て、2020年10月に入社しました。
AIの専門知見を持ち、脳科学関連の活動をしながら、戦略コンサルの経験もありビジネスの視点も持っているという、彼も引く手数多の人材です。

最初は、LinkedinでDMを送って、僕が15分ほど電話面談を実施しました。自分が持っている引き出しを総動員して勝負しましたね
とにかく、彼に対してやりたいこと、興味のある範囲を聞いて深掘りしました。脳科学に興味があると聞き、それならば当社でおもしろいことができるかもしれない、とにかく社長に会ってくださいと説得して、そのまま週末にすぐ社長面談をセッティングしました。当時、脳科学の分野には進出していなくて、事業も何もなかったんですが、その点は社長がしっかり未来を語ってカバーしてくれると信じてパスしました。

その後はまた、Sさんの興味に合わせてアトラクトリレーを実施。「あなたと同じ領域に興味を持っている人間が山ほどいますよ」とアピールできるようどの社員にアサインし、どのような話題を振るべきかをしっかり設計して臨みました。
そこである程度アトラクトはできたのですが、Sさん自身は当時「転職する気はないけど、話だけ聞いている状態」でした。ここでも僕たちからは「待ちます」と伝え、最終的に彼から連絡してもらえました。

Sさんの採用を通じて実感したのは、候補者のやりたいことを、今自社がやっているかどうかは関係ないということ。
特に新規事業は人が全て。彼のような人間を輝かせるにはどのようなアセットを用意すればどれだけの事業ができそうなのか、人事が可能性を最後まで探り、ときにはこちらから仕掛けていくことが必要です。ただ、空振りに終わることももちろんありますが・・・。

最後の3人目は、プロダクトチームを率いるMさんです。
ExaWizardsのデザインチームは、界隈ではかなり優位性が高くなっています。最初の1人目が彼だったからこそ形成できたチームです。
「個が世界を変える」ことを実感している点の1つですね。

Mさんは、beBitでUXリサーチをベースとしたデジタル事業開発コンサルティングや、同社のSaaSプロダクトマネージャ、R&Dに従事し、Zynga JapanのUX Research Leadを経て入社しました。

先の2人もかなり苦労したのですが、彼の採用に関も多くの難関が待ち構えていましたね。当時はまだ事業の立ち上げ段階で、魅力的な人材をアトラクトできる要素がそもそもありませんでした。採用する側のデザインに関する知見も乏しく、良い人材かどうか判断するのがかなり難しい状態でした。でも、デザインの最初の1人だから絶対に妥協したくなかった
しかも、Mさんからは「とにかく社会課題の解決に向き合っている会社であって欲しい」とリクエストをもらっていました。

このような状況を打開するにはどうすればいいのか。まずは、デザインに関する知見を補うために、出資を受けていたIDEOのCVCであるD4Vに初回面接をお任せしました。
名も無いベンチャーなのにいきなりIDEOの面接が入ってくるというのはすごく驚かれましたね。

IDEOの面接を実施したり、彼に任せたい領域を伝えるために新たな組織図を形成してプレゼンしたりして興味を惹きつけていったのですが、最後まで苦戦したポイントがありました。Mさんからの「ExaWizardsのKGIは何になるんでしょうか。社会課題解決というと、売上や時価総額も違う気がしますし・・・僕は、ひたすら社会システムの改善に血走ってる組織であってほしい」という問いかけです。

意思決定までにタイムラインに時間がなく電話越しだったのですが、普段会社で議論されていた「社会革新KPI」について話しました。ここが入社の決め手になりましたね。
例えば、日本の社会保障費をXX兆円からXX兆円まで下げたい、だったり、日本人の労働生産性を他の先進国に劣らないようなレベル、一人当たりXXX%改善したいなど。粟田さんの話にもありましたが、 壮大な夢をどのくらい本気で語れるかは、ハイスキルな人を惹きつけるのに本当に重要 だと実感しました。

採用で、会社ではなく社会を変える

僕たちが採用する上で重視している思想が3つあります。

1つ目は、「トランスフォーメーション人事」です。聞きなれない言葉だと思います。
わかりやすい対比でいうと、例えば戦略人事の場合は、経営課題から逆算して人員計画を設計します。
一方 トランスフォーメーション人事は、社会課題を解決するために、既存の事業計画や人員計画を超えて、プロアクティブに仕掛けていこうという「思想」 です。社会課題解決のために、必要であれば人事から「この人がいれば、こんな組織になれば、こんな社会課題が解決できる」と提案し、時には事業計画の数値を上方修正するイメージですね。ここはまだトライしている段階です。

2つ目は、実行力です。ここでいう実行力とは、 候補者のwell beingに本気で向きあう ということ。
アカデミック機関とも連携しながら、「ExaWizardsで働くと候補者のwell beingがどう実現できるのか?」に向き合いながら、会社と従業員での間にフェアでかつwin-winの関係を築いていくことを意識しています。

最後は、 経験値を貯めるためPDCAをどれだけ早く回せるか 
僕は、新入社員全員に対して、なぜ転職しようと思ったのか、エージェントの使い方・選び方、入社の決め手になった理由など細かくヒアリングしています。当社はスタートアップなので急速に社員数が伸びていて、採用業務をやりながら全員にヒアリングするのはかなり厳しいのですが、それでもPDCAを回していくために絶対に欠かせないところなので手を抜きません。

というのも、Kさんの採用時に実施した「サルサ会食」は実は失敗だったんですよね。彼、正直引いていたらしいんです(笑)。ヒアリングをしないと間違った成功体験として蓄積されていってしまうので、きちんと振り返るのは大事だなと実感しました。

冨田:半田さんありがとうございます。参加者から質問が来ています。
「トランスフォーメーション人事を実施する際、事業や組織の未来を描く力が必要になると思う。となると、ある程度組織の型の引き出しが必要かなと。そのような組織の型は、どこで身につけられたのか。また、他社の組織づくりに関する情報を収集するなど普段何か意識していることはあるか」ということですが、いかがでしょう。

半田;まず、トランスフォーメーション人事は、自分1人だけで実施するのは無理です。社内にいる、様々なバックグラウンドを持つ人たちの知見を共有し、模索しながら進めていっています。
また、当社は事業領域がかなり広く、職種も広い。AIエンジニアがいる一方で、看護師も在籍しています。そんな会社なかなかないので、他社事例を探すのはもう諦めました(笑)。そもそも会社はナマモノですし、自分たちで形成していくしかないと思っています。

まとめ

自社が抱える課題を解決し、飛躍のきっかけを与えてくれるような人材を獲得するには何をするべきなのか。
採用で実績を重ねている お2人の話に共通していたのは「壮大な理想を掲げる」「採用は地道な改善の繰り返し」の2点 でした。
もちろん実践するのは簡単ではありませんが、資金力も認知度もないようなスタートアップでも取り組める領域なので希望が持てるのではないでしょうか。(了)

スタートアップのエンジニア採用戦略について学べるebookを無料公開中

スタートアップがエンジニアを採用するためのポイントを学べるebookを無料で公開しています。
自社のギャップ(課題)を解決し事業成長を加速させるエンジニアをどのように探し、出会い、口説くのかを解説しておりますので、ぜひ合わせてご覧ください。

\ スクラム採用がよくわかる!ガイドブック/

HERPデモ動画

\ スクラム採用×HERP Hire 解説動画無料公開中/

HERPデモ動画

関連記事

2021/04/15  おすすめ記事
HERPユーザー勉強会のQA公開!part4内定承諾率を高める工夫が満載!アトラクト・クロージング戦略を限定公開
今回のテーマ 選考過程のアトラクトにおいて最後の一手で悩んでいるカラダノート社・溝呂木さん。今回は、TOWN社・長澤さん・ビビッドガーデ...
原亜依南
原亜依南
2021/03/30  採用サービス
次世代スタートアップ注目求人特集
本特集は今後ので働きたいビジネスパーソンに向けてHERP Lab編集部が厳選したスタートアップの求人をご紹介する内容です。 未知の領域で...
HERP Lab編集部
HERP Lab編集部
2021/03/25  おすすめ記事
すごい会社のすごい本業大解剖!No.10 鹿島アントラーズ
業界で注目を浴びるスタートアップの会社自体ではなく、今一番求めているポジション(急募求人)にフォーカスを当てて掘り下げていく本企画。 第...
Ichiro Shoda
Ichiro Shoda
2021/03/22  イベントレポート
GMOペパボの内定者には何が刺さった? 実際に入社したエンジニアと考える「採用プロセスのCX」
日々厳しさを増すエンジニア採用。スタートアップから大企業まで、多くの企業が優秀なエンジニアを採用すべく、テックブログやエンジニア向け採用...
HERP Lab編集部
HERP Lab編集部
2021/03/11  おすすめ記事
HERPユーザー勉強会のQA公開!part3 リモート下でどうする?難易度の上がるオンボーディング成功の秘訣
今回のテーマ 米国や外資系企業では「Onboarding Spacialist」 という職種が誕生するほど、「新入社員へのオンボーディン...
原亜依南
原亜依南
2021/03/03  特集
COO仕事の流儀 freee 尾形 将行 一番現場に近いCxOであり続ける
急成長を遂げるベンチャー企業には必ずCEOを支えるCxO陣がいる。しかし、彼らの活躍や魅力は外部からは十分にはわからない。特にCOOとい...
Ryo Tokunaga
Ryo Tokunaga

採用管理ツール導入の成功事例

株式会社コドモン
候補者には期待感溢れる体験を。2ヶ月で20名採用を実現したコドモンの採用の裏側
ルームクリップ株式会社
全職種でワークサンプルを実施!候補者目線を考え尽くしたRoomClipの採用プロセスとは
AI inside 株式会社
HERP導入後3ヶ月で39名内定し、3倍の成果を実現!採用を主導する現場と人事の協働ストーリーに迫る。
株式会社インフラトップ
学びと仕事を通して人生を最高の物語へ。候補者の人生に寄り添ったインフラトップの採用活動
BASE株式会社
エンジニアはエンジニアの眼で見て採る!採用活動をプロダクトとして捉えるBASEの「スクラム採用」とは
株式会社サーバーワークス
エンジニア出身人事だからこそわかる サーバーワークスの採用におけるエンジニアと人事の役割分担とは
株式会社デジタリフト
内定到達率5倍を実現!候補者一人ひとりに向き合う採用へ転換したデジタリフトの採用活動に迫る
Ubie株式会社
一人ひとりが自走して動ける自律的な組織へ。世界を目指すヘルスケアスタートアップUbieの採用活動の変遷
株式会社Azit
採用全体の7割がリファラル採用。HERPを活用した採用に強い組織づくりに迫る
カラクリ株式会社
バリューである「100倍の生産性」を実現するため採用管理ツール7社を徹底検討。HERP導入後、業務効率が30%改善!
株式会社Schoo
HERP導入で、それまで「点」だった候補者情報がタイムライン上で「線」となり、候補者一人ひとりが立体的に
株式会社LegalForce
HERPの価値は「コミュニケーションの効率化」。他採用管理ツール利用経験のある人事から見たHERPの価値・導入時の観点とは
クラスター株式会社
正社員の採用参画率100%!HERP Hireが全社員参加型の採用活動を促進
株式会社ギフティ
社員の9割が採用に積極的に参加!HERPを活用した全社員を巻き込む採用活動の裏側
株式会社空
10数名のベンチャーが直近3ヶ月で6名採用!加速する採用を支えるHERP活用の秘訣とは!
株式会社div
内定承諾率98%!HERP活用で候補者への効果的なアプローチを可能に
株式会社ココナラ
現場から経営陣までシームレスに情報共有。HERP導入で事業を加速させる採用を実現!
株式会社ユニラボ
HERP Hireで煩雑な採用オペレーションから脱却。採用管理業務の20%削減に成功!
株式会社PR Table
候補者へのフィードバックを全社員に共有!社員参加型の採用活動で、エンゲージメントも20%アップ
     
「スクラム採用」を実現する採用プラットフォーム HERP Hire
求人媒体からの応募情報の自動連携、Slack/Chatwork連携による現場メンバーへのスピーディな情報共有により、現場メンバーが積極的に採用に参画できる「スクラム採用」の実現をサポート。
HERP Hireを詳しくみる
「スクラム採用」を加速させるタレントプールツール HERP Nurture
複数の求人媒体からの応募情報の自動連携、SlackやChatworkとの連携による現場メンバーへのスピーディな情報共有。
HERP Nurtureを詳しくみる