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【イベントレポート】初回面談に全力を注げ!内定承諾率87.5%を実現する GameWith のアトラクト戦略とは

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Scrum Recruiting Labo 分科会#3 〜ここだけで語る。我が社のクロージングの極意〜
初回面談に全力を注げ!内定承諾率87.5%を実現する GameWith のアトラクト戦略とは
梶川 恭兵/株式会社GameWith/人事部 採用担当

2020年4月8日(水)にHERP主催でウェビナー形式にて開催。

イベント概要

社員主導の「スクラム採用」の実践に向けて、リアルな現場の事例を聞ける場です。具体的なテーマでのLTやパネルディスカッションを通じて、スクラム採用実践のためのノウハウやTipsをシェアしていきます。

第3回のテーマは「ここだけで語る。我が社のクロージング極意」です。
売り手市場に伴う人材獲得競争の激化により、魅力的な候補者は常に複数のオファーを受け取ることが当たり前になっています。
活躍できるかのマッチングの見極め以上に、魅力づけや内定受諾~その後の活躍を見据えたクロージングプランを立てることの重要性が高まっています。

株式会社GameWithとは

株式会社GameWith は「ゲームをより楽しめる世界を創る」をミッションに、ゲームを有利に進めるための情報を提供する「ゲーム攻略」、ゲームを見つけるための情報を提供する「ゲーム紹介」、ゲームタレントがYouTube上で行う「動画配信」という主な3つのコンテンツを提供しています。今後は日本のみならず海外展開やブロックチェーン、eスポーツなど幅広いゲーム関連事業も展開していきます

イベントレポート

GameWith で採用担当をしている梶川です。GameWith では主に幹部社員・正社員・契約社員を担当しています。これまでの経歴としては、新卒の採用担当と新卒・中途のエージェント、アウトソーシングや媒体提案など採用領域で扱う商材に関してはあくまで営業としてですがほぼ全て経験しています。

本日のテーマは「クロージング」です。契約を締結するさまざまなシチュエーションで「クロージング」という言葉が使われていますが、採用においては内定者と内定企業の間で入社承諾を決定することを指します。GameWithでは、私が入社して以降、87.5%という高い内定承諾率を出せています。今回は弊社で行っているクロージングの裏側についてお伝えしようと思います。本日は、「クロージングのタイミング」と候補者をアトラクトするうえで有効な「ラテラルシンキングを用いたクロージングトーク」を中心にお話しします。

初回面談に全力を注ぐべし。内定後のアトラクトは時すでに遅し。

一般的な採用の流れは、カジュアル面談・面接・オファー面談/オファーレター出しという流れで進み、採用活動の後工程でクロージングやアトラクトが行われることが多いかと思います。GameWithでは、オファー面談時点ではもうアトラクトはせず、カジュアル面談や選考の途中でアトラクト・クロージングを出来るような体制をとっています。というのも、選考フェーズでは企業からのメッセージに候補者がすぐ応じてくれますが、内定出しのフェーズまでくると、「じっくり考えたいからあまり話しかけないで!」というのが内定者側の一般的な心理的状況だからです。そこで、GameWithでは特に初回のカジュアル面談に全力を注ぎます。また、初回カジュアル面談に力を入れるのは、「入社する方の75%は GameWith という会社をほぼ知らない方たち」という理由もあります。ゲームユーザーの中でもヘビーなユーザーであれば GameWith のサービスだと知っていらっしゃるのですが、多くのユーザーは GameWith のサイトだと認識せずに利用していらっしゃいます。だからこそ、接点をもてたタイミングで候補者を逃さないようにしたい、という想いが強くあります。
なお、本日は「クロージング」についてお話しますが、そもそも内定承諾率が低いという場合は、どうクロージングするかよりもいかに選考フェーズでアトラクトするかの方が重要です。アトラクトの仕方についてはこの後詳細をお話していくので参考になれば幸いです。

内定出し時点で88%の候補者をアトラクト不要にする、初回面談の全貌

弊社のカジュアル面談は「アトラクト」に振り切って会社の紹介をしています。入社決定者に、採用広報用のインタビューを実施していますがが、直近4ヶ月の入社者にアンケートをした結果、「選考中の体験」が入社の決め手になった方は全体の75%に達しています。また、入社する方の88%は、内定出し時点でクロージングをする必要がないほど弊社の志望度が高い状態をつくれています。媒体のスカウト返信から選考に進んでいただくケースが非常に多いのですが、選考過程でのアトラクトが内定承諾率の向上に効いているといえそうです。

ではこれほどアトラクトに寄与している初回面談はどんな内容なのか、その中身についてお伝えします。
まず使用するものは、四半期決算の発表資料そのものです。これは、四半期ごとに事業内容が変わるため公表できる数値が変わりやすい、限定されやすい為、採用用資料を別途作りづらい、という側面もあります。しかし、「事業成長の根拠」を示しやすい資料というメリットもあります。なぜその実績を出すことが出来たのかという根拠と今後の戦略についてお伝えできますし、創業から4年で上場に至った代表取締役社長の今泉、ゲーム業界を長年けん引してきた存在である社外取締役の濵村氏など、取締役・執行役員クラスが経験豊富であること、ゲーム業界が不況に強いことやポテンシャルの大きさなど、候補者をアトラクトできる要素が多く詰め込まれています。

ただカジュアル面談や面接では志望度が上がりきらず、他社の内定とGameWithで悩まれる方も10%ほどいらっしゃいます。こういった進捗では内定フェーズでクロージングが必要になります。その際、どんな話をするかというのも重要なポイントのひとつです。候補者の転職の前提条件となる軸を深掘りし、その軸に合わせて自社がどうマッチしているか、ロジカルなアプローチをしている採用担当の方は多いのではないでしょうか。

しかし僕は、いったん求職者の前提条件を度外視してものごとを捉えるということがクロージングにおいて非常に重要だと考えています。前提条件を垂直に深堀りしていくロジカルシンキングとは対象に、前提条件に対して水平に横展開して考えていくラテラルシンキングという考え方を取り入れています。こちらは候補者をはっとさせ第三者的な気づきを与えることが鮮明なインパクトとなり、アトラクトに繋がります。気づきを与える、というと難しい話に聞こえますが、そんなことはありません。例えば、皆さんが働いている会社のどれもが異なった切り口で社会に対して何か価値を提供されていると思います。それは理念や会社・事業を立ち上げた経緯として明文化出来るものだと思います。
その価値観は第三者に気づきを与える大きな武器となるので、会社の理念や価値観をお話されるのがおすすめです。ただ選考フェーズが後ろの方になってから改めて会社の理念について話すのは難しいので、気づきを与えられる会話は初回のカジュアル面談で話しておくのがおすすめです。

「クロージング台本」の作成で内定承諾率87.5%を実現

材料が揃ったら「クロージングの台本づくり」を人事側で行います。最終面接実施までに一通り必要な情報を回収します。

例えば、「ご家族に説得が必要なのか?共有するだけでいいのか?」「年収がいくらだったら承諾するのか?」「退職日はいつになるのか?」など、本人が「大丈夫」とおっしゃる場合でも「〇〇万円ならどうですか?」「仮に〇月の中ごろに承諾となった場合。いつ頃入社できますか?」と数字を入れた仮説を立てながら質問をし、GameWithに入社してくれる温度感を把握できる状態にしていきます。また、候補者の入社決定軸の第1位ばかりに目を向けるのではなく、優先度を大中小に分けて大きな要素を逃さないこともとても大切です。これらを最終面接実施までに聞く理由は、内定出しや最終面接の後に聞いてしまうと営業感が出てしまうからです。選考中に聞けなかった際は、 Web 面談を追加して実施するなどヒアリング回数を増やすことで、全ての回答を回収した上で最終面接にご案内するようにしています。
こうしていくことで、オファーを出した際の条件面談では、入社後の業務内容の確認と評価したポイントをお伝えし、入社後のミスマッチを極力無くすような動きをとっています。
企業によっては入社してほしいあまりアトラクトしすぎてしまい、結果として入社後の齟齬が発生していることも少なからずあると推測しています。

このような活動の結果、僕が採用担当になってからの内定承諾率は87.5% ビズリーチさん経由の応募は 内定承諾率100%になっています。
皆さんも、ぜひ今日ご紹介した手法を用いて、候補者様とのコミュニケーション設計をしてみてください。

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