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HERPユーザー勉強会のQA公開!part4内定承諾率を高める工夫が満載!アトラクト・クロージング戦略を限定公開

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今回のテーマ

選考過程のアトラクトにおいて最後の一手で悩んでいるカラダノート社・溝呂木さん。今回は、TOWN社・長澤さんビビッドガーデン・佐藤さんがメイン講師となり、アトラクト・クロージングについて教えていただく会を開催しました。

HERPのユーザーさんで同じテーマに関心がある方もお招きし、参加者の皆さんからも「この施策よかったよ!」という知見をたくさん共有いただきました。それぞれが持つ知見を結集させた勉強会の内容を公開します。

アトラクト・クロージングにまつわるQ&A抜粋

Q. 選考フロー内で、アトラクト要素をどのように盛り込み、誰がその役割を担っていますか?

A.【TOWN・長澤さん】
特定の選考フェーズにかかわらず一貫して意識していることは 「候補者の方を入社前から社員と同じ状態に近づけていく」 ということです。選考は、最初のカジュアル面談から事業責任者も面談に同席し、その後グループ面談で一緒に働くメンバー全員と会ってもらうようにしています。一緒に働くメンバーに会う機会を多く設けることで、会社への安心感やチームメンバーとしての一体感をしっかり伝えることができ、アトラクトに繋がっていると感じます。

以前、面接に関わる2-3名としか会っていなかった頃から比べて辞退率は目に見えて下がりました。うまくアトラクトできている場合は、なるべく入社後を想起させるような未来の会話をするようにしていて、例えば営業職では「Nヶ月後に受注を伸ばすためにどうすれば良いか」についてじっくりディスカッションをすることもあります。

軽いワークサンプルテストと呼べるかもしれませんが、単に経験を聞いてスキルジャッジをすること以上に、そのスキルをTOWN社だったらどう発揮できるかという観点で話すと結果的にアトラクトに繋がるのではないかと思います。このような未来の話も交えながら、候補者の意欲を醸成していくためには、現場メンバーの協力を仰ぐことが重要だと感じています。

A.【ビビッドガーデン・佐藤さん平野さん】
もともと私が入社するまではフローらしいフローはなかったのですが、入社後仕組みを整えまして、エンジニア採用は「カジュアル面談→一次面接→体験入社(1day)→オファー面談」、ビジネス職は「カジュアル面談」→一次面接→二次面接→最終面接→オファー面談」という流れで選考を行っています。
(※選考フローは適宜変更になることもあります。)

特徴的なのはエンジニアの「体験入社」で、もともと承諾率が低いという課題感への解決策として開始し、今では 体験入社に参加された方のその後の内定承諾率は約70%くらいにまで改善 しています。エージェントはあまり利用しておらず媒体中心で決まっていることもあって、いい数値を叩き出せているのではないかと思います。

1dayの体験入社は、候補者・ビビッドガーデンそれぞれの相互理解の目的で行なっています。月曜日にプロダクトチーム全体ののミーティングがあるので必ず加わっていただいたり、ランチを共にしたりなど、「この体験入社に参加すれば会社のことを理解でき、働くイメージが湧く」という状態を目指しています。10-17時と丸一日のコンテンツとなるので有給をとっていただくケースがほとんどなのですが、初回カジュアル面談で「会社を好きになってもらう」ことをゴールとしてアトラクトをきちんとしておくことで、体験入社時の辞退を防ぐような工夫も行なっています。

ビジネスサイドは体験入社の代わりに、面接とは別にディスカッションベースでケースをやるような形で面談をする機会を設けることで、社内メンバーに多く会ってもらい自社への理解を高めてもらう工夫をしています。

Q. オファー面談の内容は?クロージング成功率を高める方法があれば教えてください!

A.【ビビッドガーデン・佐藤さん】
私はオファー面談で「クローザー」的な役として、全てのオファー面談に参加しています。これまでの選考履歴から will, can, must の3軸をもとに、候補者に自社にきてほしい理由をまとめ、オファー面談時に 「あなたのwill, canが自社の方向性にも合っている」 というようなストーリー仕立てで入社してほしい理由を説明する役割を担っています。

will, can, must の把握は、willはカジュアル面談を構造化することで選考の序盤に聞くこと、mustもそのタイミングでお伝えしています。そして、一次面接のスキルジャッジで can を把握することを徹底しています。良いオファーを出すためには選考の履歴をきちんと残しておくということが重要になりますね。(ここは、HERPさんに助けられております!)

面談には代表の秋元も参加し、ビジョナリーな部分を語る役割を担ってもらっています。面談後は「サポーター」的役割としてひらしゅん(平野さん)がフォローを入れることで、候補者が実は困っているポイントを拾って候補者に中立的に寄り添う役割を担います。立場や得意分野に合わせて役割分担をすることでフォローアップの成功確度を高められているのではないかと思います。

また、オファー面談後にはオファーレターをお送りしているのですが、 「なぜあなたに来て欲しいと思っているのか、実際に入社したら何から始めるのか」 というメッセージを込めた、その候補者さんだけのオファーレターをお送りしています

A.【ビビッドガーデン・平野さん】
僕はビビッドガーデン社には社員8名の頃からジョインしています。もともとエンジニアでなのですが、今は採用とエンジニア入社した方の入社後オンボーディングをメインで担当しています。

採用にはサポーター的な役割として、第三者的に、「会社としてはここに困っています、あなたのやりたいことが会社をこう成長させます」「こういう活躍が期待できるのであなたもワクワクできると思う」というなメッセージを伝えています。
ここでの関係性構築は入社後のオンボーディングにも活きているように感じていて、「なんでも気軽に相談できる人」と認知されることで立ち上がりもスムーズな印象を持っています。

A.【TOWN・長澤さん】
オファー面談は、私と事業責任者で参加しています。前半には私(人事)から、入社にあたって気になっていることを重点的に懸念払拭ができるような会話をし、後半には事業責任者から、前半の話を踏まえて入社後何を行ってほしいと考えているかの期待感をお伝えしています

クロージング、という意識はあまり強くなく、条件提示後1ヶ月の猶予をもって候補者からのお返事を待つ形を取っています。会社のカルチャーで「自律」を大事にしているということもあり、こちらからクロージングトークを組み立てるというよりもご自身の意思を尊重できるように、と考えています。

やるべきことはオファー面談前に済んでいるので、オファー出しの後に特別何かをしているということはないですね。

A.【POL・遠藤さん】
弊社では オファー面談にこれまで選考に関わった全メンバーが参加 しています。オファー出しまでの選考期間に関わってくれた社内メンバー全員に200文字以内でコメントをもらい、 POLove Letter(ポラブレター) を作成してお渡しします。

POLove Letterについてはこちらの記事実際の文面などを紹介しています。

Q. 入社が決まったメンバーの最後の「決め手」はなんだったかどのように把握していますか?

A.【フラー・坂詰さん】
入社理由回収と採用PRを兼ねて、入社したメンバーに入社エントリーを書いてもらい自社noteで公開しています。なぜ入社してくれたのか社内メンバーが知るきっかけにもなりますし、入社後の振り返りで見返してもらうなど、用途は広く良い取り組みなのではないかと思っています。

入社エントリー記事・基本フォーマット
・いつからフラーで働いているか
・フラーに入ったきっかけ
・現在、フラーでどんな仕事をしているか
・仕事の面で前職時代と変わったこと
・生活の面で前職時代と変わったこと
・これからフラーでどんな仕事をしていきたいか
・これからフラーでどんなスキルを身につけていきたいか
・(もし入っていれば)どんな部活に入っているか
・フラーに入ってよかったなと思う一番のこと

実際に入社エントリを書いてもらった記事がこちらになります!

参加者の皆さんの声

参加者の皆さんの声も一部ご紹介します!


今後皆さんのご関心軸に合わせながらさまざまなテーマでこのような少人数勉強会を開催してまいります。情報発信はユーザーさんをお集めしたオンラインコミュニティ「HERP User Community」Slackで行ってまいります!興味のあるテーマがある、コミュニティにまだ参加できていない!などございましたらお近くのHERP担当者にお知らせくださいね。(了)

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